SUMBER DAYA APARATUR

BAB I PENDAHULUAN A.LATAR BELAKANG Kementerian Agama (Kemenag) adalah kementerian yang sangat disorot masyarakat karena kementerian ini membawa nama agama. Dalam benak masyarakat karena instansi ini membawa agama tentu mereka menilai birokrasi Kemenag yang memiliki akhlak dan moral yang lebih tinggi. Reformasi Birokrasi di Kementerian atau Lembaga Negara merupakan salah satu hal yang harus dilakukan apabila Kementerian/Lembaga Negara hendak mengajukan renumerasi. Bukan hanya itu, reformasi birokrasi adalah suatu keniscayaan bagi Kementerian Agama agar kinerja dalam pelayanan publik bisa semakin baik.sehingga harus ada yang dinamakan sumber daya aparatur yang berakhlak muliah. Maklum, Kementerian Agama adalah salah satu kementerian yang mendapat sorotan tentang profesionalisme pelayanan publik serta clean governance. Ada 3 hal yang signifikan untuk melakukan Reformasi Birokrasi di Kementerian Agama. Tiga hal tersebut adalah: pertama, akuntabilitas pelayanan publik, kedua pengembangan sumber daya birokrasi, ketiga perkembangan tekhnologi informasi. B.RUMUSAN MASALAH 1. Perencanaan dan pengembangan sumber daya aparatur berbasis kompetensi 2. analisis kebutuhan SDA 3. faktor-faktor yang digunakan dalam analisis kebutuhan 4. formasi SDA 5. rekrutmen SDA 6. proses dan metode seleksi SDA 7.rekrutmen dan seleksi SDA kasus di indonesia C.TUJUAN 1. kementerian Agama selayaknya segera di tindak lanjuti. Keritik yang selama ini dialamatkan kepada kinerja PNS di lingkungan kinerja aparaturnya bisa langsung di rasakan secara nyata oleh masyarakat. 2.makalah ini untuk memberikan penjelasan mengenai pentingnya,formasi,rekrutmen,proses dan metode seleksi,sertabagaimana akan kebutuhan SDA(sumber daya aparatur) bagi Negara.   BAB II PEMBAHASAN A.PENGERTIAN SUMBER DAYA APARATUR Sumber daya aparatur adalah alat-alat atau aparat pejabat-pejabat Negara) yang berfungsi menjalankan proses sesuai dengan ketentuan negara dengan menggerakkan dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan Negara. B. Analisis Kebutuhan Sumber Daya Aparatur Analisis kebutuhan pegawai merupakan dasar bagi penyusunan formasi. Analisis kebutuhan pegawai adalah suatu proses perhitungan secara logis dan teratur dari segala dasar-dasar/faktor-faktor yang ditentukan untuk dapat menentukan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan oleh suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugasnya secara berdayaguna, berhasil guna dan berkelanjutan Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia ataupun sumber daya aparatur dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995) : 1. perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. 2. realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power. 3. kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi. 4. pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Selain itu kita, dapat pula melakkukan analisis kedudukan organisasi yaitu: C. Faktor-Faktor yang Digunakan Dalam Melakukan Analisis Kebutuhan Sumber Daya Aparatur(SDA) Analisis kebutuhan dilakukan berdasarkan: a. Jenis pekerjaan, b. Sifat pekerjaan, c. Analisis beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu tertentu, d. Prinsip pelaksanaan pekerjaan, dan e. Peralatan yang tersedia. f. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. g. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan h. Melakukan review atas penilaian individu 1.Moratorium CPNS, terutama dari jalur pengangkatan dan pengembangan. Yang selama ini disinyalir terindikasi KKN. 2. Memetakan seluruh kebutuhan sumber daya aparatur di lingkungan kementerian agama a. Menganalisa kebutuhan jumlah pegawai yang dibutuhkan, dimana dan bagaimana sifat kepegawaiannya b.Menganalisa kualifikasi tingkat pendidikan yang dibutuhkan c. Menganalisa kualifikasi keahlian yang dibutuhkan 3.memetakan seluruh sumber daya aparatur yang telah tersedia a.Menganalisa, berapakah jumlah aparatur yang sesuai kualifikasi yang dibutuhkan organisasi b.Menganalisa, berapakah jumlah aparatur yang tidak sesuai posisi tetapi memiliki kualifikasi pendidikan dan keahlian di posisi lain. 4.Menawarkan pengunduran diri sukarela, pensiun dini atau mutasi ke kementerian atau pemerintah daerah yang membutuhkan, bagi para pegawai/ aparatur yang tidak sesuai kualifikasi pendidikan, keahlian, posisi maupun tempat yang di butuhkan organisasi. 5. Melakukan upaya pembinaan bagi pegawai yang memiliki kekurangan kualifikasi tetapi berdasarkan analisa bisa di didik dan dilatih dengan waktu dan biaya yang tidak besar. Terutama mereka yang berasal dari PNS jalur pengangkatan dan pengembangan. Karena biasanya bermotivasi rendah. (Spencer dalam Tjutju Yuniarsih, 2011:24) D.Formasi Sumber Daya Aparatur Formasi Pegawai Negeri Sipil adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Formasi ditetapkan untuk jangka waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang harus dilaksanakan. Tujuan penetapan formasi adalah agar satuan-satuan organisasi Negara mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang memadai sesuai beban kerja dan tanggung jawab masing-masing satuan organisasi. Formasi ditetapkan berdasarkan analisis kebutuhan dalam jangka waktu tertentu dengan mempertimbangkan macam-macam pekerjaan, rutinitas pekerjaan, keahlian yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan hal-hal lain yang mempengaruhi jumlah dan sumber daya manusia yang diperlukan Penetapan Formasi Formasi Pegawai Negeri Sipil secara nasional setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara, setelah memperhatikan pendapat Menteri Keuangan dan pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara Formasi Pegawai Negeri Sipil terdiri dari: a. Formasi Pegawai Negeri Sipil Pusat b. Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah. Formasi yang telah ditetapkan berlaku dalam tahun anggaran yang bersangkutan, sehingga lowongan formasi yang tidak diisi pada tahun anggaran yang bersangkutan, tidak dapat digunakan untuk tahun anggaran berikutnya. Dalam menetapkan formasi untuk setiap tahun anggaran harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut: a. Jumlah Pegawai Negeri Sipil (bezetting) yang ada, b. Jumlah Pegawai Negeri Sipil yang naik pangkat, c. Jumlah Pegawai Negeri Sipil yang berhenti, pensiun, atau meninggal dunia, dan d. Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil menurut jabatan dan pendidikan/jurusannya. Formasi Pegawai Pada Perwakilan Republik Indonesia di Luar Negeri Pada kantor perwakilan Republik Indonesia di luar negeri dipekerjakan Pegawai Negeri Sipil Republik Indonesia (home staff) dan tenaga kerja warga negara setempat (local staff). Penetapan formasi Pegawai Negeri Sipil di luar negeri bagi instansi yang memiliki perwakilan di luar negeri harus memperhatikan pula pertimbangan dari Menteri Luar Negeri. E.Rekrutmen Sumber Daya Aparatur(SDA) E.1} latar belakang Program penataan sistem manajemen sumber daya manusia aparatur bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme Sumber Daya Manusia Aparatur yang didukung oleh sistem rekruitmen dan promosi, serta pengembangan kualitas aparatur yang berbasis kompetensi dan transparan. Selain itu, program ini juga diharapkan mampu mendorong mobilitas antaraparatur daerah, antaraparatur pusat, dan antara aparatur pusat dan daerah, serta memperoleh gaji dan bentuk jaminan kesejahteraan yang sepadan. Kegiatan yang dilaksanakan dalam Program Penataan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup kegiatan: 1. penataan sistem rekrutmen pegawai; 2. analisis jabatan; 3. evaluasi jabatan; 4. penyusunan standar kompetensi jabatan; 5. asesmen individu berdasarkan kompetensi; 6. penerapan sistem penilaian kinerja individu; 7. pembangunan/pengembangan database pegawai; dan 8. pengembangan pendidikan dan pelatihan pegawai berbasis kompetensi. E.2}Tujuan Tujuan yang ingin dicapai melalui program penataan sistem manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur adalah: 1. meningkatnya ketaatan terhadap pengeloaan sumber daya manusia aparatur; 2. meningkatnya transparansi dan akuntabilitas pengelolaan sumber daya manusia aparatur; 3. meningkatnya disiplin sumber daya manusia aparatur; 4. meningkatnya efektivitas manajemen sumber daya manusia aparatur; 5. meningkatnya profesionalisme sumber daya manusia aparatur. E.3} Sasaran Sasaran yang diharapkan dalam Program Penataan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur Kementerian Kelautan dan Perikanan yaitu: 1. sistem rekrutmen yang terbuka, transparan, dan akuntabel; 2. dokumen peta dan uraian jabatan; 3. peringkat jabatan dan harga jabatan; 4. dokumen kualifikasi jabatan; 5. peta profil kompetensi individu; 6. kinerja individu yang terukur; 7. ketersediaan data pegawai yang mutakhir dan akurat; dan 8. pendidikan dan pelatihan pegawai berbasis kompetensi. E.4} Dasar Hukum Dasar Hukum dari program Penataan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur di Lingkungan Kementerian Kelautan dan Perikanan adalah sebagai berikut: 1. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1974 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3041), sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 (Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3890); 2. Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 125, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4437) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2005 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 3 Tahun 2005 menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2005 Nomor 108, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4548); F.Proses Dan Metode Seleksi Sumber Daya Aparatur (SDA) Konsep asessmen, atau lebih dikenal dengan istilah assessment center adalah suatu metode untuk mengidentifikasi dan menjaring pegawai, yang dinilai memiliki potensi dari sisi manajerial (managerial skill) untuk menduduki suatu jabatan tertentu di kemudian hari (future responsibility). Secara umum tujuan dari Assessment Center ini adalah untuk memilih calon-calon pimpinan yang handal dan siap menghadapi tugas-tugas ke depan nanti, dan juga digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan, yang perlu diberikan kepada setiap karyawan/pegawai agar lebih siap menghadapi tugas-tugas yang akan diberikan di kemudian hari (edratna.wordpress.com). Proses ataupun metode seleksi yang dapat kita gunakan yaitu: a. mehami sikap hakiki msalah yang dihadapi. b. mengumpulkan data yang diperlukan c. mengnallisis data d.menentukan beberapa alternatif cara yang harus ditempuh untuk mencapai tujuan. e. memilih cara yang dianggap terbaik f. melakukan pembuatan rencana g. menilai hasil perencnaan yang telah dibuat kemudian setelah itu barulahkita melakukan seleksi sumber daya aparatur,yaitu: a. harus mengetahui secara pasti untuk apa dan bagian apa tenaga kerja yang kita butuhkan b. apakah pelamar tenaga kerja ini memenuhi keriteria dibidang tersebut. c. Sebelum mempekerjakannya terlebih dahulu harus dilaksanakan diklat pim(pendidikan dan pelatihan kepemimpenan) bagi pelamar yang dinyatakan telah lulus(diterima),agar dapat memberikan yang terbaik tenaganya,kehliannya,dan keterampilannya terhadaporganisasi tersebut. d. Jika telah mahir maka barulah karyawan tersebut dipekerjakan. G. Rekrutmen Dan Seleksi Sumber Daya Aparatur (SDA) Kasuus Di Indonesia Rekrutmendan seleksi sumber daya aparatur di Indonesia ini yaitu sama dengan rekrutmen secara umum yaitu mempunyai latar belakang,tujuan,sasaran,dan dasar hokum. Kemudian seleksi yang dilakuakan diindonesia,misalnya kita ambil salah satu kasus yaitu penerimaan PNS dalam kementrian keuangan bahwa seleksi sumber daya aparatur (SDA) dilakukan sebagai berikut: 1) Menyiapkan bahan untuk menyusun formasi sumber daya manusia di 2) lingkungan Kementerian Keuangan,mempelajari dan menganalisis rencana kebutuhan sumber daya manusia sebagai dasar pelaksanaan penyaringan. 3) Menyiapkan dan mempelajari bahan-bahan yang berkaitan dengan penyaringan Calon Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Keuangan dalam rangka penyusunan konsep pedoman pelaksanaan penyaringan Calon Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Keuangan. 4) Menyiapkan dan menelaah bahan pembuatan konsep-konsep Surat Keputusan Pembentukan Panitia, Rencana Anggaran Biaya, Rencana Jadual, Buku Panduan dan Buku Pedoman, Pengumuman dan lampiran Daftar Nama, Formulir-formulir, Laporan Akhir serta konsep-konsep lain yang terkait dengan pelaksanaan kegiatan penyaringan Calon Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Keuangan untuk kelancaran dan pertanggung-jawaban pelaksanaan tugas. 5) Menyiapkan bahan koordinasi dengan pihak-pihak yang terkait dalam rangka persiapan dan pelaksanaan penyaringan Calon Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Keuangan. Menyiapkan bahan pemantauan pendaftaran dan pelaksanaan setiap tahapan ujian/tes dalam rangka penyaringan Calon Pegawai Negeri Sipil sebagai bahan evaluasi dan penyusunan laporan 6) Menyiapkan bahan evaluasi sistem penyaringan dan Calon Pegawai Negeri Sipil hasil penyaringan sebagai bahan penyusunan rekomendasi perbaikan kebijakan sistem penyaringan Calon Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Keuangan. 7) Strategis, Rencana Kerja, Rencana Kerja Tahunan, Penetapan Kinerja, Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, dan Rencana Kerja Anggaran Kementerian/Lembaga Bagian Perencanaan dan Pengadaan Sumber Daya Manusia. Menyiapkan konsep bahan masukan kepada Kepala Bagian Perencanaan dan Pengadaan Sumber Daya Manusia sebagai bahan penyusunan Rencana 8) Menyiapkan bahan koordinasi dalam pembuatan dan penatausahaan konsep surat, nota dinas dan persuratan lainnya yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas pada Subbagian Formasi dan Penyaringan guna tercapai tertib administrasi. 9) Membimbing para pegawai pada Subbagian Formasi dan Penyaringan untuk meningkatkan motivasi dan prestasi kerja. setelah mengadakan seleksi barulah melakukan hal-hal berikut. a. Perumusan tujuan organisasi secara jelas. b. pembagian tugas pekerjaan c. delegasi wewenang d. rentang pengawasan e. tingkat pengawasan dan f. kesatuan perintah dan tanggung jawab.   BAB III PENUTUP A.SIMPULAN Sumber daya aparatur adalah alat-alat atau aparat pejabat-pejabat Negara) yang berfungsi menjalankan proses sesuai dengan ketentuan negara dengan menggerakkan dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan Negara. Analisis kebutuhan dilakukan berdasarkan: a. Jenis pekerjaan, b. Sifat pekerjaan, c. Analisis beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu tertentu, d. Prinsip pelaksanaan pekerjaan, dan e. Peralatan yang tersedia. Formasi Pegawai Negeri Sipil secara nasional setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara, setelah memperhatikan pendapat Menteri Keuangan dan pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara Formasi Pegawai Negeri Sipil terdiri dari: a. Formasi Pegawai Negeri Sipil Pusat b. Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah. B. SARAN Apa yang baru anda dapatkan dari makalah ini bukanlah suatu hal yang bisa memberi banyak manfaat selama anda hanya berpedoman pada satu literatur saja. Jadi, untuk mengembangkan potensi anda dalam mengetahui dan memahami suatu disiplin ilmu maka fungsikanlah otak anda dan berpikirlah untuk menemukan apa yang ingin anda ketahui. Dan jangan pernah merasa puas dengan apa yang anda dapatkan dan telah anda dapatkan. Saya juga sebagai penyusun makalah ini menyadari bahwa makalah ini mempunyai kekurangan-kekurangan, olehnya itu saya mengharapkan masukan yang sifatnya membangun dari para pembaca, agar saya bisa memperbaiki makalah selanjutnya. DAFTAR PUSTAKA Asmawi Rewansyah, 2010. Reformasi birokrasi dalam rangka good governance, Yusaintanas Prima. Jakarta. Darmawan Soegandar, 2009. Manajemen Kinerja: dan contoh penerapan bagi guru dan sekolah/ madrasah, MKN – STIA LAN. Jakarta. Gareth R. Jones, 2007. Organizational theory, design, and change. 15th ed. Pearson Education Ltd. New Jersey. Gary Dessler, 2009. Manajemen sumber daya manusia, Indeks. Jakarta. I Gusti Agung Rai, 2008. Audit kinerja pada sektor publik: konsep, praktik dan studi kasus, Penerbit Salemba Empat. Jackson, S.E., & Schuler, R.S. 1990. Human Resource Planning: Challenges for Industrial/Organization Psychologists. New York, West Publishing Company . Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management, Massahusetts, Allyn & Bacon Mustopadidjaja AR, 2008. Manajemen, Proses kebijakan publik; formulasi, implementasi dan evaluasi kinerja, Lembaga Administrasi Negara – Duta Pertiwi Foundation. Jakarta Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press. Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books.   SOAL JAWAB 1. Analisis kebutuhan pegawai negeri sipil (PNS) dilakukan berdasarkan beberapa bahagian sebutkan 3(tiga) dintaranya. Jawaban: • Jenis pekerjaan, • Sifat pekerjaan, • Analisis beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu tertentu. 2.Dalam penetapan formasi SDA dalam keuangan pns kdpannya harus memperhatikan berbagai hal, sebutkan hal-hal yang harus diperhatikan tersebut. Jawaban: • Jumlah Pegawai Negeri Sipil (bezetting) yang ada, • Jumlah Pegawai Negeri Sipil yang naik pangkat, • Jumlah Pegawai Negeri Sipil yang berhenti, pensiun, atau meninggal dunia, dan • Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil menurut jabatan dan pendidikan/jurusannya. 3.Apakah tujuan yang ingin dicapai melalui program penataan sistem manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur Jawaban: • meningkatnya ketaatan terhadap pengeloaan sumber daya manusia aparatur; • meningkatnya transparansi dan akuntabilitas pengelolaan sumber daya manusia aparatur; • meningkatnya disiplin sumber daya manusia aparatur; • meningkatnya efektivitas manajemen sumber daya manusia aparatur; • meningkatnya profesionalisme sumber daya manusia aparatur. 4.Sebutkan proses ataupun metode seleksi SDA yang dapat kita gunakan! Jawaban: a. mehami sikap hakiki msalah yang dihadapi. b. mengumpulkan data yang diperlukan c. mengnallisis data d.menentukan beberapa alternatif cara yang harus ditempuh untuk mencapai tujuan. e. memilih cara yang dianggap terbaik f. melakukan pembuatan rencana g. menilai hasil perencnaan yang telah dibuat. 5.Hal-hal apa saja yang bias kita lakukan setelah mengadakan seleksi sumber daya aparatur (SDA)? Jawaban: a. Perumusan tujuan organisasi secara jelas. b. pembagian tugas pekerjaan c. delegasi wewenang d. rentang pengawasan e. tingkat pengawasan dan f. kesatuan perintah dan tanggung jawab.