manajemen kinerja

PENGANTAR

Manajemen kinerja atau sering dikenal dengan performance management adalah tentang mengelolah kegiatan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Saat ini perusahaan menghadapi banyak tantangan dari lingkungan. Perubahan-perubahan terjadi begitu cepat dan kadang-kadang tidak dapat diduga. Perubahan-perubahan ini antara lain dalam bidang ekonomi, teknologi, pasar dan persaingan. Perubahan ini mengharuskan perusahaan untuk mengubah semua kebiasaan yang sudah dilakukan selama ini untuk menghadapi tingkat persaingan yang tinggi dan untuk mencapai sasaran yang diinginkan. Untuk itu diperlukan suatu pendekatan baru dalam mengevaluasi kinerja karyawan yang dikenal dengan Manajemen Kinerja (Performance Management).

Pada manajemen kerja terdapat tahapan dan proses manajemen kinerja yaitu perencanaan kinerja, pengelolaan kinerja, penilaian kinerja dan penghargaan kinerja. Dengan menerapkan manajemen kinerja ini diharapkan, kinerja karyawan akan meningkat dan sesuai dengan diharapkan sehingga perusahaan mampu bersaing diarena global.

Setiap perusahaan pasti mengharapkan agar karyawannya memiliki kinerja yang baik supaya dapat mendukung pencapaian sasaran peru-sahaan. Untuk itu perusahaan memer-lukan suatu sistem yang dapat meng-evaluasi kinerja karyawan, yang dikenal dengan system penilaian karya. Namun demikian system penilaian karya yang dimiliki oleh perusahaan mempunyai banyak kendala, yang kerapkali diragukan dapat meningkatkan kinerja karyawan, apalagi kinerja perusahaan. Karena saat ini terjadi banyak perubahan di dunia bisnis, perusahaan perlu meru-muskan kembali system untuk meng-evaluasi kinerja karyawan agar sesuai dengan kondisi saat ini.

Banyak perusahaan merasa potensi karyawannya tak berkembang, setidaknya tak sebagus ketika mereka diseleksi masuk perusahaan. Penilaian ini berdasarkan performance appraisal atau system penilaian kinerja yang mereka terapkan.

Kualitas karyawan sangat ditentukan dari potensi yang dimiliki oleh tiap karyawan itu sendiri. Namun sebagus apapun potensi yang dimiliki oleh oleh karyawan, tidak akan berkembang kalau tidak dibarengi dengan sistem manajemen perusahaan yang bagus pula. Untuk itu kedua pihak yaitu perusahaan dan karyawan harus dapat berinteraksi dengan baik.

Agar kedua pihak bisa bekerja dengan sehat, maka harus ada kejelasan dan konsistensi dalam menerapkan sistem yang disepakati, misalnya sistem penilaian atau evaluasi yang diterapkan, kurun waktu penilain diamana tiap karyawan dilihat performance dan produktivitasnya, dll

A.     tujuan penulisan makalah ini yaitu:

1.      untuk mengetahui model manajemen yang di kemukakan oleh Armstrong dan baron.

2.      Sebagai bahan diskusi

B.     Poin-poin yang akan kami bahas di dalam makalah ini mengenai model manajemen kinerja menurut Armstrong dan baron diantaranya:

1.      Misi organisasi dan tujuan strategis model manajemen Armstrong dan baron

2.      Rencana dan tujuan bisnis dan departemen

3.      Kesepakatan kinerja dan pengembangan

4.      Rencana kinerja dan pengembangan

5.      Tindakan kerja dan pengembangan

6.      Monitoring dan umpan balik berkelanjutan

7.      Review formal dan umpan balik

8.      Penilaian kinerja menyelutuh

PEMBAHASAN

MODEL ARMSTRONG DAN BARON

Armstrong dan baron mengemukakan siklus manajemen kinerja sebagai sekuen atau urutan. Proses manajemen kinerja dilihat dari serangkaian aktivitas yang dilakukan secara berurutan agar dapat mencapai hasil yang di harapkan.

A   corporate mission and strategic goals

Sekuen atau urutan manajemen kinerja tersebut oleh Armstrong dan baron disajikan dalam bentuk gambar dan dengan penjelasan dibawah ini:

Business and departemental plans and goals

                                                                                 

 

rating

A.   Misi Organisasi dan Tujuan Strategis

Misi organisasi dan tujuan strategis organisasi merupakan titik awal proses mananjemen kinerja. Misi dan tujuan strategis dijadikan acuan bagi tingkat manajemen dibawahnya. Perumusan misi dan tujuan strategis organisasi ditujukan untuk memastikan bahwa setiap kegiatan selanjutnya harus sejalan dengan tujuan tersebut dan diharapkan dapat memberikan kontribusi pada prestasi.

B.     Rencana dan Tujuan Bisnis dan Departemen

Rencana dan tujuan bisnis dan departemen mengalir langsung dari tujuan organisasi. Rencana dan tujuan bisnis dan departemen merupakan penjabaran dari misi organisasi dan tujuan strategis. Rencana dan tujuan bisnis merupakan penjumlahan rencana dan tujuan departemen.

Dalam kasus tertentu dapat terjadi rencana dan tujuan bisnis ditetapkan lebih dahulu, kemudian dijabarkan dan dibebankan pada departemen yang mendukungnya. Namun, sebaliknya dapat terjadi bahwa kemampuan departemen menjadi faktor pembatas dalam menetapkan rencana dan tujuan bisnis. Apabila hal demikian yang terjadi, tujuan departemen ditentukan dahulu.

C.     Kesepakatan Kinerja dan Pengembangan

Kesepakatan kinerja sering dinamakan sebagai perfomancecontract atau kontrak kinerja yang merupakan kesepakatan yang dicapai antara individu dengan manajernya tentang sasaran dan akuntabilitasnya. Biasanya kesepakatan dicapai pada rapat formal.

Proses kesepakatan kinerja menjadi mudah jika kedua pihak menyiapkan pertemuan dengan mengkaji ulang program terhadap sasaran yang disetujui. Kontrak kinerja merupakan dasar untuk mempertimbangkan rencana yang harus dibuat untuk memperbaiki kinerja. Kontrak kinerja juga menjadi dasar dalam melakukan penilaian terhadap kinerja bawahan.

D.    Rencana Kinerja dan Pengembangan

Rencana kinerja dan pengembangan merupakan eksporasi bersama tentang apa yang perlu dilakukan dan diketahui individu untuk memperbaiki kinerjanya dan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya, dan bagaimana manajer dapat memberikan dukungan dan bimbingan yang mereka perlukan.

E.     Tindakan Kinerja dan Pengembangan

Manajemen kinerja membantu orang untuk siap bertindak sehingga mereka dapat mencapai hasil seperti yang direncanakan. Dengan demikian, manajemen kinerja merupakan pekerjaan yang berhubungan dengan aktivitas orang dalam menjalankan pekerjaan dan bagaimana cara yang dipakai untuk mencapainya. Apabila diperlukan, dilakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.

F.      Monitoring dan Umpan Balik Berkelanjutan

      Konsep terpenting manajemen kinerja dan sering berulang adalah proses mengelola dan mengembangkan standar kinerja yang mencerminkan praktek yang baik secara normal tentang menetapkan arah, monitoring dan mengukur kinerja, mengusahakan umpan balik, dan mengambil tindakan.

American Compensation Association mengembangkan manajemen kinerja dengan dasar terdapatnya sikap keterbukaan, kejujuran, bersikap positif, dan terjadiya komunikasi dua arah antara supervisor dan pekerja sepanjang tahun.

G.    Review Formal dan Umpan Balik

Dalam kesepakatan melakukan review secara formal, pimpinan memberikan kesempatan individu memberi komentar terhadap kepemimpinan. Dukungan dan bimbingan yang mereka peroleh dari manajer ini merupakan bentuk upwordreward atau penghargaan ke atas. Review mencakup: pencapaian sasaran, tingkat kompetensi yang dicapai, kontribusi terhadap nilai-nilai utama, pencapaian pelaksanaan rencana pengembangan pribadi, pertimbangan tentang masa depan, perasaan dan aspirasi tentang pekerjaan, dan komentar terhadap dukungan manajer. Hasil review menjadi umpan balik bagi kontrak kinerja.

H.    Penilaian Kinerja Menyeluruh

Dengan memperhatikan hasil atau prestasi kerja dapat ditetapkan penilaian kinerja. Terdapat argumen yang menyetujui maupun menolak penilaian menyeluruh. Tingkatan penilaian yang lebih dari lima akan mengurangi diskriminasi dalam memberi pertimbangan. Penamaan tingkat penilaian bervariasi, dapat bersifat: angka, alfabet, skala ( di atas rata-rata, rata-rata, dibawah rata-rata ), atau (sangat efektif, efektif, berrkembang, dapat diperbaiki). Metode yang cocok untuk dipakai sangat tergantung pada jenis organisasi dan pekerjaan yang dilakukan.

Pembahasan tentang berbagai model manajemen kinerja tersebut menunjukkan bahwa pandang di antara para pakar disebabkan oleh perbedaan dalam latar belakang dan pengalaman masing-masing sehingga memberikan penekanan yang berbeda. Perbedaan tersebut hendaknya dilihat sebagai sifat saling melengkapi.

Oleh karena itu, setiap organisasi yang ingin menerapkan manajemen kinerja sebaiknya mengembangkan modelnya sendiri sehingga dapat disesuaikan dengan keadaan dan kebutuhannya sendiri. Namun demikian, prinsip-prinsip dasar penyelenggaraan manajemen kinerja yang tidak dapat diabaikan tetap harus diperhatikan agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

KESIMPULAN

Model manajemen Armstrong dan baron membahas manajemen kinerja sebagai berikut:

Misi organisassi dan tujuan strategis merupakan titik awal proses maajemen kinerja,dimana sebelum melakukan suatu pekerjaan maka hal yang pertama harus kita lakukan adalah menentukan misi/tujuan organisasi.

Setelah menetapkan misi organisasi maka langkah selanjutnya yang mesi kita lakukan yaitu rencana dan tujuan bisnis dan departemen hal ini merupakan penjabaran dari misi organisasi dan tujuan strategis.

Selanjutnya dilaksanakan kontrak kerja yang disepakati oleh individu dengan manajernya tentang sasaran dan akuntabilitasnya,kemudian pengembangan keterampilan dan kompetensiindividu yang memerlukan dukungan manajer dan bimbingan yang mereka perlukan, jadi selain beberapa hal tersebut harus ada tindakan untuk mencapai sesuai apa yang telah direncanakan sebelumnya. Konsep terpenting maajemen kinerja dan sering berulang adalah praktek kinerja yang memerlukan pengukuran monitoring,dan umpan balik untuk melakukan tindakan lebih lanjut.untuk mempertimbangkan masa depan,perasaan dan aspirasi tentang pekerjaan maka diperlukan komentar dari manejer sehingga dilakukan review yang hasilnya akan menjadi umpan balik bagi kontrak kinerja.

Untuk mengetahui dan memperhatikan hasil atau prestasi kerja dapat ditetapkan penilaian kinerja.penilaian dapat berfariasi dapat bersifat angka,skala(rata-rata,diatas rata-rata, dibawah rata-rata),efektif,tidak efektif,kurang efektif.