PENGANTAR
Manajemen
kinerja atau sering dikenal dengan performance management adalah tentang
mengelolah kegiatan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Saat
ini perusahaan menghadapi banyak tantangan dari lingkungan. Perubahan-perubahan
terjadi begitu cepat dan kadang-kadang tidak dapat diduga. Perubahan-perubahan
ini antara lain dalam bidang ekonomi, teknologi, pasar dan persaingan.
Perubahan ini mengharuskan perusahaan untuk mengubah semua kebiasaan yang sudah
dilakukan selama ini untuk menghadapi tingkat persaingan yang tinggi dan untuk
mencapai sasaran yang diinginkan. Untuk itu diperlukan suatu pendekatan baru
dalam mengevaluasi kinerja karyawan yang dikenal dengan Manajemen Kinerja
(Performance Management).
Pada manajemen
kerja terdapat tahapan dan proses manajemen kinerja yaitu perencanaan kinerja,
pengelolaan kinerja, penilaian kinerja dan penghargaan kinerja. Dengan
menerapkan manajemen kinerja ini diharapkan, kinerja karyawan akan meningkat
dan sesuai dengan diharapkan sehingga perusahaan mampu bersaing diarena global.
Setiap perusahaan pasti
mengharapkan agar karyawannya memiliki kinerja yang baik supaya dapat mendukung
pencapaian sasaran peru-sahaan. Untuk itu perusahaan memer-lukan suatu sistem
yang dapat meng-evaluasi kinerja karyawan, yang dikenal dengan system penilaian
karya. Namun demikian system penilaian karya yang dimiliki oleh perusahaan
mempunyai banyak kendala, yang kerapkali diragukan dapat meningkatkan kinerja
karyawan, apalagi kinerja perusahaan. Karena saat ini terjadi banyak perubahan
di dunia bisnis, perusahaan perlu meru-muskan kembali system untuk
meng-evaluasi kinerja karyawan agar sesuai dengan kondisi saat ini.
Banyak perusahaan
merasa potensi karyawannya tak berkembang, setidaknya tak sebagus ketika mereka
diseleksi masuk perusahaan. Penilaian ini berdasarkan performance appraisal
atau system penilaian kinerja yang mereka terapkan.
Kualitas
karyawan sangat ditentukan dari potensi yang dimiliki oleh tiap karyawan itu
sendiri. Namun sebagus apapun potensi yang dimiliki oleh oleh karyawan, tidak
akan berkembang kalau tidak dibarengi dengan sistem manajemen perusahaan yang
bagus pula. Untuk itu kedua pihak yaitu perusahaan dan karyawan harus dapat
berinteraksi dengan baik.
Agar kedua
pihak bisa bekerja dengan sehat, maka harus ada kejelasan dan konsistensi dalam
menerapkan sistem yang disepakati, misalnya sistem penilaian atau evaluasi yang
diterapkan, kurun waktu penilain diamana tiap karyawan dilihat performance dan
produktivitasnya, dll
A. tujuan penulisan makalah ini yaitu:
1. untuk
mengetahui model manajemen yang di kemukakan oleh Armstrong dan baron.
2. Sebagai
bahan diskusi
B. Poin-poin
yang akan kami bahas di dalam makalah ini mengenai model manajemen kinerja
menurut Armstrong dan baron diantaranya:
1. Misi
organisasi dan tujuan strategis model manajemen Armstrong dan baron
2. Rencana
dan tujuan bisnis dan departemen
3. Kesepakatan
kinerja dan pengembangan
4. Rencana
kinerja dan pengembangan
5. Tindakan
kerja dan pengembangan
6. Monitoring
dan umpan balik berkelanjutan
7. Review
formal dan umpan balik
8. Penilaian
kinerja menyelutuh
PEMBAHASAN
MODEL
ARMSTRONG DAN BARON
Armstrong dan
baron mengemukakan siklus manajemen kinerja sebagai sekuen atau urutan. Proses
manajemen kinerja dilihat dari serangkaian aktivitas yang dilakukan secara
berurutan agar dapat mencapai hasil yang di harapkan.
|
|
|
A.
Misi Organisasi dan Tujuan Strategis
Misi
organisasi dan tujuan strategis organisasi merupakan titik awal proses
mananjemen kinerja. Misi dan tujuan strategis dijadikan acuan bagi tingkat
manajemen dibawahnya. Perumusan misi dan tujuan strategis organisasi ditujukan
untuk memastikan bahwa setiap kegiatan selanjutnya harus sejalan dengan tujuan
tersebut dan diharapkan dapat memberikan kontribusi pada prestasi.
B. Rencana
dan Tujuan Bisnis dan Departemen
Rencana
dan tujuan bisnis dan departemen mengalir langsung dari tujuan organisasi.
Rencana dan tujuan bisnis dan departemen merupakan penjabaran dari misi
organisasi dan tujuan strategis. Rencana dan tujuan bisnis merupakan
penjumlahan rencana dan tujuan departemen.
Dalam
kasus tertentu dapat terjadi rencana dan tujuan bisnis ditetapkan lebih dahulu,
kemudian dijabarkan dan dibebankan pada departemen yang mendukungnya. Namun,
sebaliknya dapat terjadi bahwa kemampuan departemen menjadi faktor pembatas
dalam menetapkan rencana dan tujuan bisnis. Apabila hal demikian yang terjadi,
tujuan departemen ditentukan dahulu.
C. Kesepakatan
Kinerja dan Pengembangan
Kesepakatan
kinerja sering dinamakan sebagai perfomancecontract
atau kontrak kinerja yang merupakan kesepakatan yang dicapai antara individu
dengan manajernya tentang sasaran dan akuntabilitasnya. Biasanya kesepakatan dicapai
pada rapat formal.
Proses
kesepakatan kinerja menjadi mudah jika kedua pihak menyiapkan pertemuan dengan
mengkaji ulang program terhadap sasaran yang disetujui. Kontrak kinerja
merupakan dasar untuk mempertimbangkan rencana yang harus dibuat untuk memperbaiki
kinerja. Kontrak kinerja juga menjadi dasar dalam melakukan penilaian terhadap
kinerja bawahan.
D.
Rencana Kinerja dan Pengembangan
Rencana
kinerja dan pengembangan merupakan eksporasi bersama tentang apa yang perlu
dilakukan dan diketahui individu untuk memperbaiki kinerjanya dan mengembangkan
keterampilan dan kompetensinya, dan bagaimana manajer dapat memberikan dukungan
dan bimbingan yang mereka perlukan.
E.
Tindakan Kinerja dan Pengembangan
Manajemen
kinerja membantu orang untuk siap bertindak sehingga mereka dapat mencapai
hasil seperti yang direncanakan. Dengan demikian, manajemen kinerja merupakan
pekerjaan yang berhubungan dengan aktivitas orang dalam menjalankan pekerjaan
dan bagaimana cara yang dipakai untuk mencapainya. Apabila diperlukan, dilakukan
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
F. Monitoring
dan Umpan Balik Berkelanjutan
Konsep
terpenting manajemen kinerja dan sering berulang adalah proses mengelola dan
mengembangkan standar kinerja yang mencerminkan praktek yang baik secara normal
tentang menetapkan arah, monitoring dan mengukur kinerja, mengusahakan umpan
balik, dan mengambil tindakan.
American
Compensation Association mengembangkan manajemen kinerja dengan dasar
terdapatnya sikap keterbukaan, kejujuran, bersikap positif, dan terjadiya
komunikasi dua arah antara supervisor dan pekerja sepanjang tahun.
G.
Review Formal dan Umpan Balik
Dalam
kesepakatan melakukan review secara
formal, pimpinan memberikan kesempatan individu memberi komentar terhadap
kepemimpinan. Dukungan dan bimbingan yang mereka peroleh dari manajer ini
merupakan bentuk upwordreward atau
penghargaan ke atas. Review mencakup:
pencapaian sasaran, tingkat kompetensi yang dicapai, kontribusi terhadap
nilai-nilai utama, pencapaian pelaksanaan rencana pengembangan pribadi,
pertimbangan tentang masa depan, perasaan dan aspirasi tentang pekerjaan, dan
komentar terhadap dukungan manajer. Hasil review
menjadi umpan balik bagi kontrak kinerja.
H.
Penilaian Kinerja Menyeluruh
Dengan
memperhatikan hasil atau prestasi kerja dapat ditetapkan penilaian kinerja.
Terdapat argumen yang menyetujui maupun menolak penilaian menyeluruh. Tingkatan
penilaian yang lebih dari lima akan mengurangi diskriminasi dalam memberi
pertimbangan. Penamaan tingkat penilaian bervariasi, dapat bersifat: angka,
alfabet, skala ( di atas rata-rata, rata-rata, dibawah rata-rata ), atau
(sangat efektif, efektif, berrkembang, dapat diperbaiki). Metode yang cocok
untuk dipakai sangat tergantung pada jenis organisasi dan pekerjaan yang
dilakukan.
Pembahasan
tentang berbagai model manajemen kinerja tersebut menunjukkan bahwa pandang di
antara para pakar disebabkan oleh perbedaan dalam latar belakang dan pengalaman
masing-masing sehingga memberikan penekanan yang berbeda. Perbedaan tersebut
hendaknya dilihat sebagai sifat saling melengkapi.
Oleh
karena itu, setiap organisasi yang ingin menerapkan manajemen kinerja sebaiknya
mengembangkan modelnya sendiri sehingga dapat disesuaikan dengan keadaan dan
kebutuhannya sendiri. Namun demikian, prinsip-prinsip dasar penyelenggaraan
manajemen kinerja yang tidak dapat diabaikan tetap harus diperhatikan agar
dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
KESIMPULAN
Model manajemen Armstrong dan baron
membahas manajemen kinerja sebagai berikut:
Misi organisassi dan tujuan
strategis merupakan titik awal proses maajemen kinerja,dimana sebelum melakukan
suatu pekerjaan maka hal yang pertama harus kita lakukan adalah menentukan
misi/tujuan organisasi.
Setelah menetapkan misi organisasi
maka langkah selanjutnya yang mesi kita lakukan yaitu rencana dan tujuan bisnis
dan departemen hal ini merupakan penjabaran dari misi organisasi dan tujuan
strategis.
Selanjutnya dilaksanakan kontrak
kerja yang disepakati oleh individu dengan manajernya tentang sasaran dan
akuntabilitasnya,kemudian pengembangan keterampilan dan kompetensiindividu yang
memerlukan dukungan manajer dan bimbingan yang mereka perlukan, jadi selain
beberapa hal tersebut harus ada tindakan untuk mencapai sesuai apa yang telah
direncanakan sebelumnya. Konsep terpenting maajemen kinerja dan sering berulang
adalah praktek kinerja yang memerlukan pengukuran monitoring,dan umpan balik
untuk melakukan tindakan lebih lanjut.untuk mempertimbangkan masa
depan,perasaan dan aspirasi tentang pekerjaan maka diperlukan komentar dari
manejer sehingga dilakukan review yang hasilnya akan menjadi umpan balik bagi
kontrak kinerja.
Untuk mengetahui dan memperhatikan
hasil atau prestasi kerja dapat ditetapkan penilaian kinerja.penilaian dapat
berfariasi dapat bersifat angka,skala(rata-rata,diatas rata-rata, dibawah
rata-rata),efektif,tidak efektif,kurang efektif.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar